En el artículo anterior se abordaron diversos conceptos relevantes en la industria farmacéutica, bajo el enfoque de que en ocasiones las labores a realizar, en un principio, son más operativas y poco administrativas; sin embargo, con el paso del tiempo y conforme se van adquiriendo más responsabilidades, las labores operativas son las menos y, ahora, ocupan su lugar las administrativas.
Los Principios de Dirección
- De dirigir el objetivo. Mientras más efectivo sea el proceso de Dirección, mayor será la contribución de los subordinados para realizar los objetivos de la empresa.
- De armonía del objetivo. Mientras más efectiva es la Dirección, más se darán cuenta los empleados que sus metas personales están en armonía con los objetivos de la empresa.
- De la unidad de mando. Mientras más completa sea la relación de información de un empleado con un solo superior, menor será el problema de contradicción en las instrucciones y mayor la sensación de responsabilidad personal en los resultados.
Bases para la Motivación
Una necesidad percibida > Tensión (Fuerza motivante) > Actividad > Reducción de la tensión (Cumplimiento de la meta)
Motivar
- Ser o dar causa o motivo para una cosa.
- Dar o explicar la razón de una acción.
Motivo
- Causa impulsiva de la que determina la voluntad.
- Causa o razón que determina que exista o se haga algo.
Motivación
- Acción y efecto de motivar.
En Administración, Motivar es inducir a la gente a actuar del modo deseado.
Ejemplos:
- Las máquinas realizan algunas funciones con cierto grado de confianza mediante la aplicación directa de la fuerza o algún dispositivo que ayude a su perfecto desempeño.
- Para las personas, no es posible obtener un simple control similar sobre las personas, a quienes no se les puede obligar a realizar una labor de calidad sobresaliente; esta labor sólo la realizarán por su propia voluntad o por haber sido adecuadamente motivadas.
Motivación en la industria
- Dinero y la motivación.
- Control sobre el medio ambiente.
- Motivación del supervisor.
- Promociones y la motivación.
- El “cuatismo” y la motivación.
Factores que desmotivan:
- Confusión.
- Incertidumbre.
- No ser escuchados.
- Las políticas y reglamentos contradictorios.
- La falta de recursos para hacer bien el trabajo.
- Ser tratados como parte intercambiable de una maquinaria.
Actuación de la gente desmotivada:
- No controlan los recursos asignados.
- Se cierran a toda comunicación.
- No se involucran en el proceso del cambio.
- Tratan con negligencia, burocracia y desinterés.
- Son improductivos.
- Hacen solamente lo necesario con base en su descripción de puesto.
Prácticas de Liderazgo.
- Desafiar los procesos
Los líderes son pioneros, es decir, gente que busca oportunidades y se aventura en lo desconocido. Están dispuestos a correr riesgos. Hacen innovaciones y experimentan: consideran que los errores son oportunidades de aprendizaje.
Además, los líderes están preparados- física, mental y emocionalmente- para enfrentar cualquier desafío que se les interponga.
Para desafiar los procesos es necesario:
- Buscar oportunidades.
- Experimentar.
- Inspirar una visión compartida
Los líderes hacen un gran esfuerzo por atisbar más allá del horizonte del tiempo, imaginando qué tipo de futuro les gustaría crear.
Mediante el entusiasmo y una esmerada comunicación, los líderes enrolan las emociones de otras personas para que compartan esa visión como si fuera propia.
Les señalan a los demás cómo se pueden lograr intereses mutuos comprometiéndose a lograr un objetivo en común.
Para inspirar una visión compartida es necesario:
- Visualizar el futuro.
- Enrolar a otras personas.
- Modelar el camino
Los líderes tienen muy claros sus valores y creencias en cuanto a negocios.
Mantienen sus proyectos dentro de la ruta trazada y, para ello, se apegan constantemente a esos valores y señalan con el ejemplo cómo esperan que los demás se comporten.
Por otra parte, facilitan a los demás el logro de sus objetivos enfocándose en las prioridades fundamentales y dividiendo los grandes proyectos en fragmentos a su alcance.
Para esto, es necesario:
- Poner el ejemplo.
- Planear metas claras y concretas.
- Habilitar a los demás para que actúen
Los líderes conquistan el apoyo y la ayuda de todas las personas que deben lograr que el proyecto funcione o que deben vivir con los resultados de éste.
Señalan metas cooperativas y crean relaciones de confianza mutua.
Los líderes hacen que sus colaboradores se sientan importantes, fuertes e influyentes.
Para habilitar a los demás es necesario:
- Reforzarlos.
- Promover la colaboración.
- Dar alimento al corazón
Los líderes deben prodigar ánimo y reconocimiento si desean que su gente persista. Sobre todo, si la cuesta es difícil y empinada.
Para seguir a la visión, la gente necesita corazón.
Los líderes prestan corazón a los demás al:
- Reconocer las aportaciones individuales.
- Celebrar los logros.
Liderazgo Transaccional
La política transaccional del líder es motivar a los seguidores para intercambiar con ellos premios para un rendimiento de servicios.
Se distingue por que los seguidores están motivados a trabajar por metas trascendentales y despierta altos niveles de necesidades de actuación, más bien que por un auto interés inmediato.
El liderazgo transaccional puede ser descrito en su relación con sus subordinados de la manera siguiente:
- Reconoce lo que nosotros queremos recibir de nuestro trabajo e intenta ver que lo consigamos como garantía de nuestra actuación.
- Intercambia premios y promesas de premios por nuestro esfuerzo.
- Es sensible a nuestro interés inmediato, pudiendo lograrlos en trabajo de grupo.
Semejante transformación puede lograrse en cualquiera de las tres formas de interrelación:
- Levantando nuestro nivel de conocimiento y conciencia sobre la importancia y el valor de los resultados esperados, así como la forma de obtenerlos.
- Conseguir trascender a nuestros propios intereses por los intereses del equipo, organización o una política más grande.
Liderazgo Transformacional
El líder transformacional reconoce la existencia de necesidades en el potencial de sus seguidores, pero tiende ir más allá, buscando despertar y satisfacer necesidades más altas, comprometer la personalidad total del seguidor.
Los líderes transformacionales pueden intentar y tener éxito en elevar su influencia sobre los niveles más bajos y altos de la jerarquía de la pirámide de necesidades de Maslow.
Semejante transformación puede lograrse en cualquiera de las tres formas de interrelación:
- Levantando nuestro nivel de conocimiento y conciencia sobre la importancia y el valor de los resultados esperados, así como la forma de obtenerlos.
- Conseguir trascender a nuestros propios intereses por los intereses del equipo, organización o una política más grande.
Semejante transformación puede lograrse en cualquiera de las tres formas de interrelación:
- Alterando nuestro alcance de necesidades en la jerarquía de necesidades de Maslow o ampliándolas.
Mientras el líder transaccional motiva a sus seguidores para lograr lo que se espera de ellos, el líder transformacional inspira a los seguidores para alcanzar más de lo esperado.
La dinámica del liderazgo transformacional involucra una fuerte identificación entre el personal con el líder, integrando una visión compartida del futuro, logrando ir más allá del intercambio de intereses sobre premios contingentes.
Los líderes transformacionales amplían y elevan los intereses de los seguidores, genera conocimientos y aceptación entre los seguidores en los propósitos y misión del grupo, así como motivarlos para ir más allá en bienestar del mismo.
El líder transformacional articula una visión realista del futuro que puede compartirse, estimula intelectualmente a los seguidores y dedica una atención personalizada de cada uno de los integrantes del grupo.
El efecto transformador de dichos líderes se observa tanto en las organizaciones, grupos, como en individuos.
Sub-escalas del Liderazgo Transformacional
Carisma:
El líder carismático proporciona la visión y un sentido de la misión, inspira orgullo, respeto de logro y confianza, incrementa el optimismo.
Los líderes carismáticos motivan, despiertan e inspiran a los seguidores.
El liderazgo carismático puede tomar en cuenta dos dimensiones importantes: Los atributos del líder, por un lado, y por el otro su conducta
Inspiración Motivacional
El líder se preocupa por actuar como un modelo para los seguidores, comunica una visión y utiliza símbolos para enfocar esfuerzos.
Comunica grandes expectativas, usa símbolos para enfocar los esfuerzos, expresa propósitos importantes con gran sencillez.
Consideración Individual
Mientras que el carisma de un líder puede atraer a los seguidores hacia una visión o misión, la consideración individual empleada por un líder contribuye también de manera significativa en lograr el potencial más amplio de los seguidores.
La consideración individual está capacitando y mantiene una regeneración continua y vincula las necesidades del individuo con las de la organización. En términos generales, presta atención personal, trata a cada empleado de manera individual, dirige y aconseja.
Estimulación Intelectual
El líder estimula intelectualmente a los seguidores al proporcionar un flujo de nuevas ideas que desafían los viejos paradigmas permitiendo un replanteamiento de conceptos y formas de hacer las cosas.
Despierta una nueva forma de concebir los problemas, pensamientos e imaginación, y un reconocimiento de las nuevas creencias y valores de los seguidores.
La estimulación intelectual es evidenciada por la conceptualización de los seguidores, la comprensión y el análisis de los problemas que enfrentan y las soluciones que ellos generan.
En términos generales, alienta la inteligencia, la racionalidad y la solución atenta de problemas.
Variables de Resultado
Es conveniente no perder de vista que el liderazgo tiene una relación importante con tres aspectos importantes a considerar que son:
La satisfacción de los individuos y el grupo,
El esfuerzo extra en su desempeño y, por último, la efectividad.
Coaching
Objetivo. Fortalecer a los ejecutivos las competencias claves para su desarrollo y el de sus equipos de trabajo, mediante el uso del Coaching como herramienta de gestión efectiva.
Ventajas del Coaching:
- Desbloquea las barreras que impiden a las personas a desarrollar su máximo potencial,
- Permite el desarrollo acelerado de las personas,
- Mejora la comunicación y, por ende, las relaciones entre supervisor y colaborador, así como hacia el resto de los niveles de la organización.
- Es una herramienta para el desarrollo de equipos de alto desempeño,
- Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera pronta y eficiente,
- Predispone a las personas a la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso
- Facilitar al Coachee que reconozca sus barreras y a partir de allí, poder establecerse objetivos y planes de acción que le permitan superarlos.
Qué es el Coaching
El coaching es el arte de trabajar con los demás para que se generen nuevas posibilidades de acción, que le permitan obtener resultados extraordinarios.
Proviene de Coach, que es un guía, un facilitador, saca las fortalezas para potencializarlas o las debilidades para trabajar en optimizarlas.
El Coaching es mucho más que una herramienta de gestión, es un modo de SER y de HACER las cosas de manera diferente.
Es una herramienta, eficaz en la gestión de empresas y de valor incalculable en el desarrollo personal.
La persona adquiere un nivel de autoconciencia de sí mismo, de los demás y de su entorno.
Es atreverse a hacer cosas diferentes para obtener resultados diferentes.
Modificar lo que somos y hacemos.
Porqué Coaching (3 razones)
1ª razón
El 50% de las razones de porqué un empleado se va de la empresa están relacionados con el jefe.
Los empleados no renuncian a la empresa, renuncian al jefe.
Atractores: Posición, Compensación, Estabilidad.
Retenedores: Estilo de Liderazgo, Desarrollo, Comunicación, Compensación.
Expulsores: Estilo de Liderazgo, Crecimiento laboral, Horario extenso, Estabilidad de la empresa.
2ª razón
Un líder debe dedicar:
- El 50% de su tiempo a cambiarse a sí mismo (mirar hacia adentro),
- El 25% a gestionar a su jefe,
- El 20% a crear relaciones con aquellos sobre los que no tiene autoridad formal,
- Y un 5% a sus subordinados.
3ª razón
Nuevo Liderazgo. VICA representa:
Volatilidad. Volatilidad como la naturaleza y dinámica del cambio, la velocidad de las fuerzas del cambio,
Incertidumbre. La falta de previsibilidad, las perspectivas para la sorpresa, la compresión de eventos.
Complejidad. La multiplicidad de fuerzas, la confusión de cuestiones y el caos que rodean a una organización y
Ambigüedad. La vaguedad de la realidad, la posibilidad de una lectura errónea y confusa de una situación.
En el mundo VICA, los líderes tienen que estar en su mejor nivel personal. Deben lograr y mantener un nivel de autocontrol y autoregulación.
Los líderes tienen que prepararse de antemano con habilidades mentales para aprovechar las oportunidades.
La ambigüedad llama a la acción; los líderes deben de entrenar el cerebro, para estar preparados para realidades alternativas y desafíos sin precedentes.
El Gerente Coach
Liderazgo centrado en la persona.
Retos de los líderes de hoy:
- Reconocimiento del cambio en el carácter del trabajo.
- El trabajador del conocimiento está siendo sustituido por un trabajador convencional.
- El modelo de gestión vigente no se adecua al nuevo carácter del trabajo y se muestra incapaz al nuevo carácter del trabajo y se muestra incapaz de aprovechar su potencial.
- Liderazgo centrado en la persona.
Retos de los líderes de hoy:
- La necesidad de avanzar hacia un nuevo tipo de gestión.
- Gestión de la tarea vs gestión de la persona,
- Gestión de los resultados vs gestión de procesos.
- Los factores del nuevo modelo de gestión son:
- Disolución del miedo y generación de confianza,
- Una gestión al servicio de la disolución de los obstáculos que comprometen el desempeño,
Liderazgo centrado en la persona.
- Los factores del nuevo modelo de gestión son:
- El Gerente es un líder, pero ya NO un líder de seguidores, sino un líder de líderes,
- Una gran parte de la iniciativa debe ser delegada,
- Es un facilitador,
- Hace que la gente confíe en él,
- Elimina barreras para lograr mejores resultados.
Las competencias de este nuevo líder son:
- Busca colaborar con su equipo en el logro de los resultados, ya no necesita controlar, porque confía en la capacidad de su equipo para resolver problemas,
- Delega en lugar de centralizar, porque ha capacitado a su equipo para la toma de riesgos y decisiones.
- El Gerente Coach legitima el error, esto quiere decir que ya no es castigado, sino aprovechado como una experiencia de aprendizaje y transformación,
- Habla menos y escucha más, pero esta escucha es activa, lo que significa una intención clara de entender al otro y a partir de allí, establecer objetivos y acordar acciones,
- Es un gran indagador, con habilidad hacer preguntas “poderosas” para llegar al centro del asunto,
- Un gran observador, y como tal sus “feedbacks” están constituidos por observaciones, nunca juicios.
Las competencias claves:
- Establece relaciones de confianza,
- Diluye temores de la gente, sin consecuencias,
- Oportunidades de expresión de ideas y emociones (libertad y cambio para bien),
- Comunicación real, puertas abiertas,
- Crear conversaciones efectivas, consigo y con los otros,
- Ejercitar la Escucha activa,
- Capacidad de encontrar las preguntas
- Gestiona a partir del lenguaje, por lo tanto, la Comunicación es su principal herramienta.
- Se convierte en Observador experimentado, siendo capaz de tener una mirada de los tres dominios de una conversación: el lenguaje, la emoción y la corporalidad.
- Lo que sucede (causa – efecto),
- Lo que NO sucede,
- Afirmación vs juicio (Nunca enjuicia).
- Observa congruencias: dice-siente-hace,
- Crea en su instinto.
- Gestión en la persona, da prioridad y énfasis al desarrollo del equipo, pero no solo en el plano laboral, sino también en el personal.
- Su principal tarea es desbloquear lo que al otro le impide un máximo desempeño, apoyándolo en su desarrollo.
- Crear confianza,
- Elimina temores (“y si me equivoco”, “y si fracaso”, etc.).
- Crear entornos que faciliten la expresión de pensamientos y sentimientos.
- Acciones:
- Sea honesto en sus relaciones,
- Admita sus limitaciones,
- Permita el ensayo y error,
- Cumpla sus compromisos,
- Demuestre respeto,
- No juzgue,
- Guarde confidencialidad,
- Reconozca los logros.
La función de Control
Se basa en los tres puntos siguientes:
1.- Establecimiento de los estándares de desempeño.
2.- Medición del desempeño actual en relación con los estándares establecidos.
3.- La toma de acciones correctivas.
Establecimiento de los estándares de desempeño:
- Un estándar es una unidad para la medida.
- Se intenta utilizar como un modelo o criterio.
- Un estándar es establecido por una autoridad.
Alcance de los estándares:
- Utilidades 2. Posición en el Mercado 3. Productividad
- Producto Líder. 5. Desarrollo personal. 6. Actitud del empleado
- Responsabilidad 8. Balance entre metas.
Midiendo el cumplimiento
- Tiempo de la información (oportuna).
- Apropiadas unidades de medida.
- Confiabilidad de la información.
- Validez de la información.
- Canal apropiado con autoridad para enviar y recibir información o Canalización de la información a la apropiada autoridad.
Programas de Auto-Evaluación
- Auditorías Internas.
- Auditorías Externas.
- Auto-Inspecciones de la Administración.
- Auditorias Administrativas.
- Auditorias Técnicas.
Por QFB Carlos Casañas Gamboa
